关于……区教师队伍建设情况的调研报告
2022年**月
振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好政治业务素质，结构合理，相对稳定的教师队伍，是落实《国家中长期教育改革发展纲要》和…………关于教育的………的关键所在。近日，针对政企教育改革以后，……区中小学教师队伍建设的现状和存在问题，我通过实地走访、听取汇报、召开座谈会等形式，掌握了一些基本情况，进行了一些思考。现将调研情况报告如下：
一、……区教师队伍基本情况
我区现有义务教育学校20所，其中初中6所（含农村中学1所），小学14所（含农村小学5所、教学点2所），在校生4729人。
（一）编制结构情况。2021年省编办核定我区义务教育学校教职工编制734个，初中义务教师编制366个（含农村中学103个），小学义务教师编制368个（含农村小学及教学点108个）。目前在岗教职工723人（聘用***人），其中校级领导44人，专任教师618人（初中专任教师323人，小学专任教师295人），工人61人。
（二）年龄结构情况。专任教师30岁以下7人，占比1.13%；31-35岁28人，占比4.53%；36-40岁46人，占比7.44%；41-45岁186人，占比30.10%；46-50岁113人，占比18.28%；51-55岁144人（其中女90人），占比23.30%；56岁以上94人，占比15.21%。
（三）学历结构情况。专任教师中研究生学历8人，占比1.29%；本科学历469人，占比75.90%；大专学历133人，占比21.52%；中专学历8人，占比1.29%。
（四）职称结构情况。我区义务教育阶段高级教师257人（其中初中154人，小学103人），一级教师333人（其中初中183人，小学150人），二级教师78人（其中初中42人，小学36人），未定级55人。
二、……区教师队伍建设情况
……区委区政府历来高度重视教师队伍建设，认真贯彻落实《教师法》和《关于全面深化……教师队伍建设改革的意见》，把教师作为教育事业发展的基础、办好人民满意教育的关键，统筹推动全区教师队伍建设。
（一）坚持实施能力提升工程，提高教师队伍整体素质。以常规培训为抓手，提高教师教学能力。突出发挥校本培训的重要作用，持续开展岗位大练兵活动，举办教师论坛邀请名师，紧跟最新教育科学理论，把握教育改革脉搏；开展“一师一优课，一课一名师”活动，先后涌现出市级骨干教师52名，……二小有8人次在第十五和第十六届全国中小学信息技术创新与实践活动(NOC)中获国家级一等奖。以评选活动为契机，提升教师自主学习能力。通过参加……市中小学、幼儿园“十百千”头雁引航工程等活动，各学校将活动与学校常规教学管理工作相结合，动员教师积极参与赛课、评课和听课，激励教师俯下身、沉下心，研究业务、自主学习，取长补短、提高本领，共选拔推荐区级教学能手、教学名师、专家型教师23名。推进省内名校对接工程，提高教师专业技能。积极开展与省内名校对接工程，搭建交流平台，引进先进理念，共享优质资源，提升教学能力。其中，……二小对接……继红小学，……一小对接……花园小学，十六中学对接……第十七中学，……中学对接……风华学校，先后选派中层干部及骨干教师20余人次进行交流学习，四所对接学校通过优势互补，资源共享，全面推动了教育改革和学校发展。
（二）坚持高标准能力建设，完善教育质量保障体系。加快提升教育信息化基础支撑能力。……高度重视教育信息化工作，以深化“三通”建设为重点，2016年以来累计投入320余万元更新学校教育信息化设备，在20所中小学建成计算机教室25个、多媒体教室82个，配备计算机900余台，积极组织教师参加各级各类信息技术培训参培472人次。广泛开展网络学习空间应用活动。依托人人通网络学习平台，开展网络教研、网络课堂，建成处处能学、时时可学的信息化应用基础环境。全区中小学90%的教师及85%的学生开通了个人网络学习空间。2017年，……二小、……一小被黑龙江省教育厅认定为首批“网络学习空间人人通”试点校；2018年，……二小被认定为……市智能环境下的教育信息化与教育教学深度融合试点校，同时作为……市唯一一所被教育部评为网络学习空间应用普及活动的优秀学校，全省仅10所学校入围。发挥示范引领作用、推动优质资源共享。通过发挥……二小“试点校”示范带动作用，加大教育信息化专业人才、骨干教师培养力度,有效提升各学校教育信息化服务素质教育的水平。2016年以来，在“一师一优课、一课一名师”网上晒课大赛中，有84名教师在国家、省市级评选中获奖。2020年教育部……电化教育馆开展“疫情防控期间网络学习空间主题应用案例”遴选活动中，……二小教师……的《网络学习空间，学生成长的沃土》入选。这是我省入选的两个案例之一，也是……唯一入选案例。2021年30余人获得国家省市教学成果奖。
（三）坚持优化教师资源配置，筑牢教师队伍基础建设工作。
开展“区管校聘”工作，优化教师队伍配备。按照国家省市相关文件要求，2022年……区采取了优秀教师向薄弱学校、教师缺口较大学校流动等方式，合理核定编制总量，盘活编制存量，采取教师内部调剂、招聘等方式，逐步解决了存在问题。开展交流活动，促进教育优质均衡发展。2017年以来，先后选任39名城乡校长、副校长进行交流，选派7名农村学校教师到城市学校任教、学习，123名城市学校教师到农村学校支教、帮扶，有效打破了学校管理模式僵化局面，提高受援学校教师的教育教学水平及交流教师的业务水平。提高教师待遇，保证工资按时发放。坚持教师总体工资水平不低于全区公务员平均工资水平，为教师按月缴纳“五险一金”。认真落实边缘地区支持政策，偏远农村学校全部配备了教师通勤车，……二小、十六中2所新建了食堂，解决教师午餐问题。补充专项教师，改善教师队伍学科结构。近3年招聘、安置37名音体美专业普通师范类毕业生，解决了音体美等专业教师配备不足问题，全区每百名学生拥有体育教师、美育教师、劳动教育教师高于优质均衡评价0.9人的标准。
三、……区教师队伍建设存在问题
在教师队伍建设工作取得成绩的同时，我们也清醒的认识到存在的困难和不足，主要面临以下问题：
（一）教师队伍年龄结构老化。全区30岁以下的教师仅7名；未来5年退休教师260人，其中2022年59人，2023年52人，2024年47人，2025年46人，2026年56人。校长队伍面临断层风险。义务教育学校校长21人，其中正科级干部1人，副科级干部1人，区管正职12人，无行政级别7人。平均年龄52岁，50岁以上14人。5年内将退休8人。
（二）校际教师资源不均衡。由于地理位置、人口流失、生源萎缩等因素，学校间存在不同程度的人力资源分配不均问题。例如，六十五中学学生84人，核定编制42个，十七中学学生68人，核定编制38个，而……二小拥有我区最多生源近千人，却只核定编制62个，为完成教学任务不得不外聘教师9人，资源配置不均，既降低了使用效益，又增加了财政负担。
（三）学科结构缺口较为严重。教师总体年龄偏大，部分教师因身体等原因无法胜任全负荷工作量的一线教学任务。语数外三大主科教师配备不足，其中语文学科缺口45人，数学学科缺口33人，英语学科缺口23人。随着部分学校历史、物理、地理等学科教师退休，个别学校将出现无任课教师情况。
（三）新老教师梯队接续建设难度大。为扩充教师队伍规模，2020年全区充实77名普通师范类大中专毕业生，新进教师虽然是师范院校毕业生，但是一线教学经验不足，教材不熟悉，短期内难以满足教学需求，新老教师。五年内退休教师260人，需大量补充新进教师，教师梯队接续建设难度大。
（四）教师队伍整体水平有待提高。专业素养问题。近年来教育教学改革力度不断加大，但有些教师还是老观念、老办法，满足于原有的知识储备，拘泥于传统的教学方法。从调研了解的情况看，目前教师在教学研究方面的能力水平普遍不高，存在教学创新能力不足、专业知识“老化”的现象。学科缺乏名师引领。全区现仅有包丽娜“名班主任”、姜赫“地方课程名师”挂牌二个工作室，全区只有一名省级骨干教师，教学缺乏名师引领。教师素质参差不齐。有部分专任教师是非师范类毕业，主要来源是原油田技工学校撤销后分流人员、农村中小学原民办教师转正人员、需安置本区生源地大中专毕业生、原乡企局分流人员等，大部分教学基础薄弱，水平不高。教师培训缺乏系统性。教师培训的组织结构缺乏梯度，培训模式、途径单一，培训主办单位与受培教师之间的沟通不够通畅，导致培训内容与教师的需求不匹配，难以有效解决各学科教师在实际工作中遇到的问题。
（五）教师队伍活力和工作积极性有待进步激发。工作积极性问题。受社会价值多元、职业荣誉感下降等因素的影响，部分教师责任意识淡薄，缺少长远的目标，从教热情有所下降，一定程度存在“干多干少一个样”心态。由于我区未实行绩效工资，多劳多得和对优秀教师的鼓励很难体现在物质上，一些教师存在不求有功但求无过的心态。职称评定矛盾比较突出。编制基数小，由于油田学校划归及部分学校合并，各学校需吸纳分流的老师，油田划归学校老师中高级职称较多，使职称评聘及定级更加激烈，同时学校管理、后勤等非一线部门的中层干部也占了一部分中高级职称名额，部分一线教师工作二三十年还是初级或者中级职称，觉得晋升无望，工作积极性不高，职业倦怠感较强。外聘教师比例较大。近年来，我区外聘教师已经成为承担教学任务的一支重要力量，但他们的工资仅比最低工资标准略高一点，职业吸引力不强，工作积极性不高，离职现象时有发生，甚至部分学校有时会因外聘教师离职而导致开课困难。
四、教师队伍建设的几点建议
这次调研发现的问题，有些由来已久，有些则是改革发展中出现的新问题。加强教师队伍建设，应坚持问题导向，进一步深化改革，着力解决难点问题，加快推进教师队伍建设。
（一）建立补充机制，在“增量”上做好文章。一是多渠道招考聘用人才，逐年有计划的考录年轻教师，利用省级公费师范生培养项目，逐年有计划申报教师，实现新老教师交替。统筹考虑学科、区域等因素，根据教师队伍缺员、减员情况，制定长远规划和年度计划，定期通过公开招聘、公开选调、特岗计划等形式，招考补充教师，逐步建立完善教师梯队，优化年龄结构，提升学历层次。二是加大高校毕业生引进力度，人社和教育部门联合到国内重点师范院校现场招聘优秀高校毕业生，现场面试，符合条件者直接签订聘用合同，对于具有研究生学历及985院校毕业生免笔试环节，直接进行面试招聘。特别是公开招聘一年分两次进行，便于每个学期前补充新教师，确保学校教育教学工作的正常进行。三是逐步下放教师招聘工作权限，教师招聘工作由教育行政部门牵头，根据教育规律开展招聘。招聘时允许调整招聘环节顺序，对于报名的考生先进行面试，再进行笔试，优先选拔具备教师基本素养的考生，面试合格后进行下一步笔试选拔。一些实践操作强的专业性教师或紧缺学科教师招聘适当放宽政策，给予用人单位更多招聘自主权，注重实践经验的考察。四是整合教育资源，调配师资力量，优化学校布局，撤并整合……三小和十七中、六十五中学和……七小，审慎布局偏远农村的小规模教学点，改变校点分散、办学规模小、办学效益低的局面，科学安排师资，力求资源配置合理均衡。
（二）优化管理机制，在“存量”上激发活力。推进“区管校聘”管理制度，促进区域内校长、教师合理流动，缓解编制结构性不足、学校间教师专业技术岗位紧缺和空余不均矛盾，实现教师交流常态化，从内部挖潜解决人员配备不均衡问题。完善教师编制管理，统筹现有编制总量，合理核定教职工编制，适当增加一线教师总量，实行动态管理，优化师资配置；深入落实学校内设机构和教师课时量管理办法，通过重新核定编制，确定各校教职工人数，逐步减少教辅人员，保安等后勤人员逐步实现购买社会服务，为校际间教师交流提供依据。培养后备接续力量，把校长后备力量培养工作提上重要日程，加强顶层设计，制定切实可行的接续力量培养长期规划和年度计划；及时发现、大胆使用德才兼备的优秀青年教师，打破论资排辈，给他们搭平台、压担子，为成长创造条件；通过组织考察、选拔比武等方式，建立管理干部后备人才库，将那些热爱教育、担当务实、专业水平高、管理能力强的优秀教师、干部纳入后备梯队，重点培养；为骨干教师、优秀干部走出去学习充电创造更多条件，让他们开眼界、长见识，尽早成长为引领我区教育事业的栋梁之才。探索建立教师退出机制，立足上级政策和我区实际，充分研究、借鉴外地成型经验，探索建立科学的教师退出机制，让因年龄、疾病不再适宜任教的教职员工分流、退休，空出教师编制，及时补充新生力量。
（三）强化培训学习，在“充能”上拓宽维度。强化教师培养工作，加强教师培训工作的人力、财力、物力保障。科学设置课程，充分进修校的作用，以师德师风建设、知识技能强化和专业素质提升为重点，继续深入开展青年教师入职培训、中年教师价值认同、骨干教师转型升级等常规培训。优化线上线下多元化教师培训模式，提供开放共享的菜单式培训，组织校长、教师到教育发达地区学习观摩、跟岗培训，学习新思路、新理念、新举措；加大信息网络技术应用，尝试与先进地区、外地名校对接，开展远程培训，让更多教师从中受益。不断增强教师教书育人的责任感和使命感，大力提升基层教师的教学实践能力水平，打造一支敬业又专业的教师队伍。
（四）落实教师政策，在“待遇”上增吸引力。提升收入水平。按照《教师法》和……文件有关规定，建立区级中小学教师平均工资督查制度，每年定期向社会发布，切实防止义务教育教师平均工资收入水平，不低于当地公务员平均工资水平。探索实施绩效工资，改革绩效考核办法，绩效工资分配重点向班主任倾斜，体现“干多干少不一样、干好干坏不一样、干与不干不一样”，调动教师工作积极性。建立保障机制，着力解决偏远农村学校留不住人问题，按照距离越远、条件越艰苦补助水平越高的原则，实行乡村教师收入分配倾斜政策。探索建立提升农村教师职称评聘倾斜政策，对在乡村学校任教3年以上，表现优秀并符合条件的教师，职称评定时在同等条件下优先晋级。
（五）加强人文关怀，在“环境”上得到改善。当前，社会对学校教育期望值越来越高，教师群体承受着来自社会、学校、家长、学生诸多方面的工作压力和精神压力。要切实为教师“减负”，从物质上、情感上、心理上予以关心、理解和支持，对教师多关心、多理解、多支持，充分掌握其所面临的困难并积极帮助解决，增强归属感；大力宣传优秀教师典型事迹，制造开放、积极、宽松的良好氛围；坚持识才爱才的用人思路，给机会、给舞台，让人才有为、有位；尽量减少教师从事与教学无关的超负荷工作量，精简优化各类检查评比达标活动，让教师潜心教书育人，为教师创造宽松的工作环境。同时，可探索建立乡村教师关爱基金，对大病、特困教师提供援助。完善乡村教师周转房制度，实行定期体检制度，加大对乡村教师个人生活的关心和支持力度，切实防止乡村骨干教师流失现象。
